导语：众所周知，谷歌的人力资源和管理策略是以“数据”为中心，然而，它最大的任务之一是向许多工程师证明，他们的老板是有价值的。

以下为全文：

《哈佛商业评论》杂志(Harvard Business Review)深度解读了谷歌人力资源员工如何回答这一困扰公司多年的问题：经理人到底重要吗？

一直以来，谷歌的企业文化就是IT从业者茶余饭后的谈资。除了工程师，谷歌内部另一关键组成部分就是职业经理人，经理人队伍庞大，组成了层层的内部官僚机构，创新经常被这样的体系所埋没，从而远离了谷歌所倡导的“工作本质”。

2002年，谷歌也曾尝试改变，不设工程经理一职，但是公司根本无法正常运转，鸡毛蒜皮的个人问题经常直接汇报CEO层级高管，另一方面，这种微观管理模式让更多员工感受不到自身价值，纷纷选择离去。

最终，谷歌展开了名为“Project Oxygen”项目，该项目衡量关键管理行为以及管理对离职面谈、调查和绩效考核的影响，多年深入研究，谷歌发现，优秀的管理人才极其重要，他们是不可或缺的，有了他们，团队人员流动率降低，工作幸福指数飙升。

谷歌认为，优秀的经理人必备以下八个特征：

1.很好的指导人员；

2.让团队更强，不进行微观管理；

3.非常关注团队成员的成功和个人幸福；

4.以生产和结果为导向；

5.很好的传播者——倾听者和信息分享者；

6.为团队成员在职业发展方面提供帮助；

7.有一个清晰的愿景和团队战略；

8.拥有专业技能，为团队提出实用建议。

除了经理人，谷歌最重要的职位是工程师，他们不认同经理的存在价值，曾习惯于分散的工作目标，不希望受到抑制以及感受窒息的工作氛围。

工程师几乎占据公司整个组织，谷歌拥有超过3.7万名员工，但只有5000位经理人、1000位董事和100名副总裁。根据《哈佛商业评论》文章，一名工程管理人员可以向多达30人报告。

谷歌工程师Eric Flatt说，当你的团队有30人时，你有太多事情需要干预，所以你必须专注于为工程师创造最佳环境。

《哈佛商业评论》的文章描述了谷歌是如何解决管理矛盾、将管理分解为特定的行为、以及管理者如何进行考核和培训等。

因此，经理人一职不仅仅有效避免了微观管理，优秀的经理人还能为团队提出实用建议，让团队成员倍感轻松，并为公司选举出更高级别的管理者。

谷歌公司员工口中经理人的最佳管理方式：

避免微观管理:

“他（经理）对我不进行微观管理，他的行为很合乎逻辑，并且非常愿意倾听，行事符合流程，很有礼貌，只要他还是我的经理，我就不会考虑离开。”

平衡员工自由和提出建议：

“他鼓励团队成员有自己的想法，同时，也知道该何时介入，提出建议，而不是一味听从错误的想法。”

信任：

“她在创造了问责制的文化的同时，没有忽略一个事实：我们可以享受工作，她知道自己拥有一个优秀的团队，她是如此地信任我们。”

尽管工程师可能不大喜欢被干涉，但他们喜欢经理人深度参与他们职业生涯的管理，尤其在谷歌，经理人除了晋升以外，必须在职业生涯发展上投入大量精力。

确定经理人最佳特质和行为仅仅是第一步，经理人不仅仅要具备以上八个特质，他们还会从人力资源部门获得评分反馈，该评分是由员工对上述八个特质分别给出的评分。

谷歌“Project Oxygen”项目成功让员工了解到管理的必要性，令公司内部管理不断完善，谷歌计划继续该项目的研究。负责分析人力资源部的Prasad Setty表示，谷歌正尝试通过分析经理人的人格类型，找到更多的管理模式，提升内部管理系统。